Mediacja jako sposób rozwiązania sporu w organizacji

Do poprawnego rozwiązywania konfliktów, które przekroczyły już fazę „czyny zamiast słów” najczęściej wykorzystuje się mediacje. Mediatorem może być na przykład bezpośredni przełożony obydwu stron sporu, jednak należy pamiętać by była to osoba bezstronna. Zwraca się uwagę, że metoda ta, przy udziale osoby trzeciej to jeden z lepszych sposobów na rozwiązanie większej ilości sporów, w krótszym czasie, czyli dużo bardziej efektywnie. Metoda ta częściej jest stosowana w organizacjach, gdzie organizuje się narady czy burze mózgów[1].

Sposoby interwencji mediatora uzależnia się od stopnia zaawansowania konfliktu. W najlżejszym rodzaju konfliktu (czyli w fazie „czyny zamiast słów” lub „budowania koalicji”) mediator po prostu prowadzi rozmowy z obiema stronami, które mają na celu zanalizować przyczyny sporu i go rozwiązać. Natomiast gdy spór się pogłębia (faza „utraty twarzy”), mediator musi uzmysłowić obydwu stronom zagrożenia w przypadku dalszego prowadzenia sporu. W ostateczności, gdy konflikt przybrał niebezpiecznie na sile, prowadzi się negocjacje ze stronami konfliktu oraz mediatorem w roli głównej.

Mówi się, chociaż oczywiście nie jest to regułą, że najłatwiejsze do rozwiązania są zazwyczaj konflikty między pracownikami w linii poziomej. Z kolei w przypadku rozwiązywania sporów miedzy kierownictwem, a członkami zespołu istnieje już często konieczność zaangażowania osoby trzeciej (w charakterze mediatora), będącej przynajmniej o szczebel wyżej w hierarchii. Nadal może być to jednak mediator z wewnątrz organizacji. Inaczej dzieje się w przypadku rozwiązywaniu sporów między naszą jednostką, a jej otoczeniem czy to bliskim, czy dalszym – w takim przypadku potrzeba niezależnego specjalista z zewnątrz[2].

 

Jak łatwo można zauważyć, rozwiązywanie sporów w organizacji, nie jest sprawą prostą. Przede wszystkim trud polega na ciągłej obserwacji, zauważaniu rodzących się sporów w początkowych jej fazach, a tych już rozwiniętych rozwiązywanie w umiejętny sposób, jeśli istnieje taka potrzeba, nie bojąc się udziału osób trzecich – mediatorów.

Wszystko to jest możliwe tylko w organizacji, w której panuje sprawna wymiana informacji, a także komunikacja zarówno między członkami zespołu, jak i osobami zarządzającymi, czy jednostkami z otoczenia zewnętrznego.

Dzięki temu, a także stosowaniu dostosowanych do indywidualnej sytuacji metod i strategii rozwiązywania sporów istnieje szansa, że przyniosą one nie tylko negatywne skutki, ale również będą stawać się przyczyną do dobrych wniosków na przyszłość. Dzięki temu, paradoksalnie, niektóre spory mogą przyczyniać się nie do wewnętrznych problemów organizacji, a do jej sukcesów – co możliwe jest oczywiście jedynie przy odpowiednim przepływie informacji, szybkim zauważaniu rodzących się konfliktów i umiejętnym nimi zarządzaniu.

[1] Lakis J., Sposoby bezpośredniego rozwiązywania sporów – od projektów społecznych do zarządzania organizacją, „Współczesne Zarządzanie”, 2009, nr 4, s. 21-35.

[2] Ibidem